随着社会的进步，群众对于医疗质量的要求逐步提高，国家也出台了一系列的政策，要求医院要提高医疗质量，保障人民的健康。

而逐渐增多的医疗机构也使医疗行业的竞争日趋激烈。在这种情况下，各地医院都在寻求着绩效管理考核办法的完善与创新，想要以此来提高医院的医疗效率和提升医院的医疗技术水平，达到群众的要求，以满足医院生存与发展的需要。

在此，就不得不说先行的绩效管理中的人事管理了，大多数医院员工聘任制由于人事制度改革滞后，基本流于形式，医院缺乏完全的人事自主权，经常是急需的人才进不来，过剩的或不适宜的人流不出去。一些医院招聘合同制临时员工顶岗，这些员工在医院工作量大、待遇低，积极性不能有效发挥，常常处于不稳定状态。加之科学合理的绩效考核制度没有形成，造成分配中存在许多的不科学、不公平、不完善的情况和问题。

由于急需的人才进不来，导致当地医院急需的医疗技术达不到治愈群众的条件与要求；过剩的或不适宜的人流不出去，导致医院的人事成本上升，还降低了医院的医疗效率；分配中存在的不科学、不公平、不完善的情况和问题，降低了职工的工作积极性等。这些问题都成为了医院管理者必须解决的难题。因此，霍尔斯为广大医院提出几点关于改善医院人事管理的建议：

向高质量的医疗过渡要求，医院以更低的成本改善患者的体验和提高医疗效率。因此，围绕提高医疗质量而进行的绩效管理建设的紧迫性已经增强。

对此，医院管理者的管理中心已经偏向于如何提高职工的工作效率和降低人事成本。也就意味着提高职工的工作效率和降低人事成本成为医院发展的关键。

根据调查显示，如果医院合理的分配科室职工人数以及采取合理的方法调动职工的工作积极性，让科室既不会人员过剩又能让科室科学运转，这样能节省5%到10%的费用，而且，还能为科室职工在薪资和福利方面提高15%到20%之间，这样就能在待遇方面最大限度的提高职工的工作积极性。

下面是一些具体的改善方法：

1、将所有部门的人员配备水平与患者普查信息进行比较。医院管理者应该每天对所有部门的人员配比情况进行调查，需要时可以立即进行人员调整，并且随着时间的推移查看各部门的人员配置是否会产生积极效果或是消极效果，以便于及时的改进。

2、使用数据审查，科室管理人员的意见和国家基准来设置医院整体和每个部门或科室的标准人员配备率。定期重新评估这些标准。

3、让科室主任负责满足人员配置基准，并根据患者普查数据实施灵活的人员配置。例如：住院部的患者数量和负责患者的护士的人数。

4、重新考虑管理范围，例如：一位部门负责人或副院长可能管理多个部门。

5、分析整个医院的薪酬支付情况，以实现标准化和一致性的绩效分配。

6、确保科室人员配备不会损害医疗质量。医疗质量与质量管理息息相关。仔细检查再入院率和其他护理质量指标，以及着重关注患者的就医体验感和满意度。

7、合理的奖惩制度，医院应建立科学合理的奖惩制度，这样既能提高医院职工的工作上限，又能保障职工的工作下限。总结

实施合理的人事绩效管理机制，一方面可以为医院的各个科室科学的安排职员，另一方面又可以保障医院的医疗效率最大化，这才是众多医院管理者渴求的管理方法。

医院想要实现高质量发展的目标，就应该重视改善绩效管理，这样才能在管理上做到事半功倍，才能为医院的高质量发展提供保障。